EN | TH

การพัฒนาศักยภาพและรักษาทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร 

กลยุทธ์การพัฒนาศักยภาพบุคลากร 

BDMS กำหนดกลยุทธ์ในกลยุทธ์การพัฒนาศักยภาพบุคคลโดยยึดหลักการ 3 ประการ ได้แก่ 

1. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล แบบองค์รวมรอบด้าน (Human Holistic Development)  พัฒนาบุคลากรให้มีทักษะที่จำเป็นเพิ่มเติม รวมไปถึงการเรียนรู้เทคโนโลยี นวัตกรรม เพื่อความก้าวหน้าของบุคลากรตามสายงานและเพื่อส่งเสริมความพร้อมในการปฏิบัติงานให้ได้อย่างมีประสิทธภาพ 
2. การพัฒนาศักยภาพบุคลากรแบบเชิงรุก การจัดทำแผนการพัฒนาศักยภาพบุคลากรผ่านการบูรณาการข้อมูลจากความต้องการตามช่วงวัยของบุคลากร และแผนการส่งเสริมความก้าวหน้าตามสายงาน อาชีพ เพื่อยกระดับการเตรียมความพร้อม ทั้งฝ่ายปฏิบัติการและฝ่ายบริหาร ส่งเสริมการปฏิบัติงานที่ต่อเนื่อง และความยืดหยุ่นในการดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพในอนาคตที่มีความผันผวน 
3. การบ่มเพาะสร้างความผูกพันผ่านวัฒนธรรมองค์กร การคัดสรรและดูแลบุคลากรใหม่อย่างมีประสิทธภาพ กระตุ้นเสริมสร้างความเข้าใจ และการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร  ผ่านการส่งเสริมวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร รวมถึงการส่งเสริมกิจกรรมการมีส่วนร่วมระหว่างฝ่ายปฎิบัติการและฝ่ายบริหาร เพื่อให้เกิดการเป็นน้ำหนึ่งเดียวกัน ตามค่านิยมองค์กร 

การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานของ BDMS 

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (General Orientation) 

เพื่อรับทราบข้อมูลวัฒนธรรมองค์กร ทิศทาง วิสัยทัศน์และพันธกิจ ค่านิยมองค์กร มาตรฐานการบริการ กฎระเบียบ หลักการบริการ ความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน และระบบคุณภาพของโรงพยาบาลฃ 

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ในหน่วยงาน (Unit Orientation) 

เพื่อรับทราบ พันธกิจ กลยุทธ์ของของหน่วยงาน ขอบเขตการให้บริการ (Scope of Service) นโยบายและแนวทางในการปฏิบัติงาน ที่สอดคล้องกับยุทธศาตร์ขององค์กร 

การฝึกอบรมภาคบังคับ (Mandatory Training) 

ครอบคลุมกลยุทธ์และทิศทางขององค์กร จรรยาบรรณองค์กรและการต่อต้านทุจริตคอร์รัปชัน ระบบคุณภาพและการพัฒนาคุณภาพ การป้องกันความเสี่ยงระดับองค์กร การดับเพลิงขั้นพื้นฐาน การช่วยชีวิตขั้นพื้นฐาน ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และหลักสูตรที่เกี่ยวข้องสำหรับพนักงานวิชาชีพ รวมถึงความรู้ด้านกฎหมายและข้อบังคับที่สำคัญ 

การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาคุณภาพ (Quality Improvement Training) 

เพื่อป้องกันอุบัติการณ์ ตามข้อมูลการติดตามอุบัติการณ์ด้านคุณภาพและความปลอดภัย การร้องเรียนของผู้ป่วย และการเปลี่ยนกระบวนการทำงานหรือเทคโนโลยีใหม่ รวมทั้งความสามารถด้านการใช้งานภาษาอังกฤษ  จัดการฝึกอบรม และการทดสอบทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติความรู้ในการปฏิบัติงานเพื่อการดูแลผู้ป่วยในแต่ละระดับและตำแหน่งงาน เพื่อพนักงานสามารถเติบโตก้าวหน้าได้ในสายงานและให้บริการการรักษาอย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง 

การฝึกอบรมด้านความรู้และทักษะการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน (ESG Training and Upskill) 

เพื่อให้ความรู้ด้านสิ่งแวดล้อม (Environment) สังคม (Social) และ ธรรมาภิบาล (Governance)  

โครงการที่เกี่ยวข้อง (Related Training) 

เช่น การจัดประชุมวิชาการ และการให้ทุนการศึกษากับพนักงานเพื่อขยายความรู้และความสามารถในด้านต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจและหน่วยงาน  รวมทั้งความสามารถในการดูแลผู้ป่วยในเพื่อสร้างคุณค่าให้ผู้ป่วย 

การรักษาทรัพยากรบุคคลผ่านการสร้างแรงจูงใจ 

ด้วยบุคลากรคือ กลไกลสำคัญในการพัฒนาความสำเร็น และนำไปสู่การสร้างองค์กรยั่งยืน BDMS ตระหนักถึงการบริหารจัดการบุคลากร การดูแลสวัสดิการ และการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงาน ร่วมถึงการสนับสนุนทักษะความสามารถเพื่อสร้างความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เพื่อการส่งเสริมการมีส่วนร่วม และการรักษาทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร  BDMS จึงมีแนวนโยบายและกระบวนการดำเนินงานเพื่อเสริมสร้างคงวามผูกพันในกลุ่มบุคลากรภายในองค์กร  โดยการส่งเสริมการขับเคลื่อนวัฒนธรรมแบบองค์รวม การออกแบบและวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม พร้อมทั้งพัฒนาการบริหารผลการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ ที่มีหลักเกณฑ์ชัดเจน ดูแลผลประโยชน์ของพนักงานให้เหมาะสม เท่าเทียม และยุติธรรม รวมไปถึงการวางกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงในองค์กร ทั้งนี้วางแผนการบริหารผู้สืบสอดตำแหน่งเชิงรุก ตลอดจนมุ่งมั่นดูแลสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ของพนักงาน ครอบครัวพนักงาน เพื่อผลักดันการสร้างคุณค่าขององค์กร ในการดูแลพนักงานให้มีประสบการณ์ที่ดีทั้งทางกายและใจ เสริมสร้างความผูกพันกับ BDMS อย่างยั่งยืน 

โครงการการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management Program) 

BDMS ตระหนักถึงการบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นและเล็งเห็นถึงการให้ความสำคัญต่อกลุ่มคนที่มีส่วนสำคัญในการสร้างผลงานที่ดีและสร้างเสริมความก้าวหน้าให้แก่องค์กร จึงดำเนินการโครงการการบริหารจัดการผู้มีความสามารถคนเก่งในองค์กร (Talent Management Program) โดยการคัดเลือก ติดตามการประเมิน และพัฒนาพนักงานผู้ที่มีศักยภาพขององค์การอย่างจริงจัง เพื่อสร้างความพร้อมให้เป็นผู้นำและการมอบหมายให้รับผิดชอบภารกิจสำคัญขององค์กร เป็นการสร้างผลงานที่ดีและเสริมสร้างความก้าวหน้าของพนักงานและต่อองค์กร เตรียมความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน 

แผนการสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) 

BDMS ได้คัดเลือกและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพให้มีความพร้อมที่จะเติบโตในตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการ โดยผู้บังคับบัญชาทำหน้าที่เป็นผู้ประเมินศักยภาพ วางแผนพัฒนาขีดความสามารถ และติดตามประเมินผล พร้อมทั้งมีระยะเวลาในการทบทวนและสรรหาผู้สืบทอดตำแหน่งในทุก ๆ ปี เพื่อให้มีความพร้อมในการเป็นผู้ส่งมอบตำแหน่งในกรณีที่มีการเกษียณอายุของผู้บริหาร การขยายงาน หรือการลาออก โดยกำหนดแนวทางการพัฒนาขีดความสามารถเป็นรายบุคคล 

สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ของพนักงาน ครอบครัวพนักงาน 

BDMS มุ่งมั่นดำเนินการขับเคลื่อนวัฒนธรรมที่มีความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกันในองค์กร ยึดหลักการส่งเสริมความเท่าเทียมในทุกด้านของการดำเนินธุรกิจ ยึดเป็นกรอบการออกแบบสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ของพนักงาน ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและครอบครัวพนักงาน BDMS ทั้งในด้านสุขภาพกาย สุขภาพใจและด้านการเงิน เพื่อเสริมสร้างคุณภาพชีวิตและความสุขในการทำงาน ตลอดจนส่งเสริมสมดุลชีวิตของพนักงาน เอื้อให้บุคลากรนำศักยภาพสูงสุดออกมาใช้ให้มากที่สุด 

ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน 

การบริหารงานตามวัตถุประสงค์ของ BDMS   

1. การประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ 

BDMS ประเมินศักยภาพในรูปแบบ 360 องศา มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินการให้รางวัล เสริมสร้างการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน กำหนดแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงาน การเลื่อนตำแหน่งและการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งหลักการประเมินพิจารณาจากความสามารถหลัก รวมถึงความสามารถในการเป็นผู้นำและความรับผิดชอบในการทำงาน 

ซึ่งการประเมินผลปฏิบัติงานจะพิจารณาจากดัชนีชี้วัดผลงาน (Key Performance Indicator: KPI) ขีดความสามารถหลัก (Core Competencies) ขีดความสามารถในการบริหารงาน (Leadership Competencies) โดยขอบเขตขีดความสามารถหลัก (Core Competencies) และความเป็นเลิศอยู่บนรากฐานของจริยธรรมซึ่งสอดคล้องกับหลักปรัชญาองค์กร จรรยาบรรณการดำเนินธุรกิจ และความซื่อสัตย์ทางวิชาชีพ   

2. การประเมินผลแบบทีม  

BDMS กำหนดการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบทีมในหน่วยงานต่างๆ ขององค์กร เช่น หน่วยงานนวัตกรรมดิจิทัล เพื่อยกระดับและผลักดันการดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมาย โดยมุ่งเน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีม โดยการกำหนดเป้าหมายดัชนีชี้วัดผลงาน (KPIs) สำหรับแต่ละหน่วยงาน เพื่อให้มั่นใจว่าทีมงานมีแรงจูงใจในการสรรค์สร้างนวัตกรรมในการพัฒนาองค์กร กำหนดการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานรายไตรมาสหรือรายปีทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการดำเนินโครงการ 

3.การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบทันท่วงที: Agile Conversations 

โรงพยาบาลในเครือ BDMS ได้กำหนดการประเมินผลในรูปแบบการพูดคุย สื่อสาร แลกเปลี่ยนปัญหาและความคิดเห็นแบบเรียลไทม์ภายในองค์กรของผู้บริหารระดับสูงจนถึงระดับหน่วยงาน ผ่านโครงการ“Huddle Policy for Nurse” เป็นการดำเนินการโดยการจัดให้มีผู้บริหารและตัวแทนของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเข้าร่วมการประชุมในช่วงเช้า (Morning Brief) ของทุกวัน เพื่อร่วมแลกเปลี่ยนข้อมูล โดยมีแนวคิด 4 ด้าน ดังนี้ 

1. การนำประเด็นปัญหาต่าง ๆ มาพิจารณาไตร่ตรอง (Reflection of Issues)  
2. การเตรียมพร้อมรับสถานการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้น (Readiness of Actions) 
3. การชื่นชมผู้ที่ทำความดี (Recognition of Employees) 
4. การนำข้อมูลหรือแนวทางการแก้ปัญหาจากผู้บริหารกลับมาสื่อสารให้ทีมทราบและนำไปใช้แก้ปัญหา (Return of Solution)  

โดยแบ่งโครงสร้างตามการจัดทำ Huddle เป็น 3 ระดับ ได้แก่ ระดับแผนก (Unit Huddle) , ระดับโรงพยาบาล (Hospital Huddle) และ ระดับบริหาร (Administration Huddle) กิจกรรมนี้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการสื่อสารและการแก้ไขปัญหาข้ามสายงาน รวมถึงการสื่อสารแบบบนลงล่าง (Downward Communication) และการสื่อสารแบบล่างขึ้นบน (Upward Communication) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ   

ความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร 

BDMS กำหนดแนวทางการสร้างความผูกพันกับบุคลากรต่อองค์กร และดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เพื่อทราบถึงความต้องการและโอกาสในการพัฒนาความผูกพันของพนักงานและปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันขององค์กร โดยนำข้อมูลที่เป็นปัจจัยสำคัญต่อความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรมาบริหารจัดการและพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ซึ่งกำหนดให้ติดตามผลการดำเนินงานเป็นรายปี ผ่านการทำแบบสำรวจและดำเนินโครงการเพื่อพัฒนาความผูกพันอย่างต่อเนื่อง 

BDMS ดำเนินการจัดทำ แบบสำรวจความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Survey) เป็นประจำทุกปี เพื่อประเมินระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และรับฟังความคิดเห็นที่สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง ในปี 2567 มีรายละเอียดวิธีการประเมินและผลสำรวจระดับความผูกพัน ดังนี้ 

1. การวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรที่ร่วมตอบแบบประเมิน 

• เพศ  
• ช่วงอายุ 
• ระดับตำแหน่งงาน 
• ประเภทงาน 
• ระยะเวลาที่ทำงาน  

2. ประเด็นหลักในการสำรวจความผูกพันของพนักงาน 4 ประเด็น ดังนี้  

2.1 ความพึงพอใจในงาน โดยมีหัวข้อ : 

• เงินเดือน สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ 

ตัวอย่าง : คำถามในแบบสอบถาม 

1. เงินเดือนรายเดือนที่เพียงพอสำหรับการเก็บออมในอนาคต 
2. สามารถมองเห็นโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพได้อย่างชัดเจนภายในองค์กร 
3. ความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้าทีมและเพื่อนร่วมงาน 

2.2 วัตถุประสงค์ 

• การรับรู้เป้าหมายและค่านิยมหลักขององค์กร 

ตัวอย่าง : คำถามในแบบสอบถาม 

1. BDMS มีค่านิยมหลักที่สอดคล้องกับค่านิยมส่วนบุคคลของคุณ 
2. คุณรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัท 
3. คุณรู้สึกว่าความสำเร็จของบริษัทคือความสำเร็จของคุณด้วย        

2.3 ความสุข        

• ความสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงาน 

ตัวอย่าง : คำถามในแบบสอบถาม 

1. บรรยากาศโดยรวมในการทำงานที่ดี 
2. ในหน่วยงานของคุณมีความร่วมมือและการทำงานเป็นทีมอย่างชัดเจน 
3. คุณมีแรงจูงใจที่ดีในการมาทำงานทุกวัน 

2.4 ความเครียด 

• สุขภาพกายและสุขภาพจิต 

ตัวอย่าง : คำถามในแบบสอบถาม 

1. คุณกำลังเผชิญกับภาวะเหนื่อยล้าจากการทำงาน 
2. ความกดดันจากการทำงานก่อให้เกิดความเครียดที่ส่งผลกระทบต่อชีวิตส่วนตัวของคุณ 
3. บริษัทให้ความสำคัญของสวัสดิการ ความปลอดภัย และสุขภาพของพนักงาน 

โครงการการดำเนินงานการจ่ายผลตอบแทนพนักงานอย่างยั่งยืน 

BDMS ได้จัดให้มี โครงการการดำเนินงานการจ่ายผลตอบแทนพนักงานอย่างยั่งยืน (Long-Term Incentive Program) สำหรับพนักงานในระดับตั้งแต่ ....................ขึ้นไป โดยสิ่งจูงใจดังกล่าวเชื่อมโยงกับ ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (Performance-Based Incentive) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองและสร้างคุณค่าให้แก่องค์กรในระยะยาว 

ในปี 2567 BDMS ยังคงเดินหน้าโครงการสิ่งจูงใจระยะยาวภายใต้ชื่อ “โครงการ XXX”